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2016年2月

無効な36協定

こんにちはー!!!

 

昨日はとても晴れて、友達とドライブして気持ちがよかったのですが、

今日は雨が降り、寒い日となっています。

 

36協定について

今日、労働新聞が届き、36協定について記事が書かれていたので、それについてお話させていただきます。

そもそも36協定というのは使用者側が時間外労働や休日労働等を労働者にさせる場合に、

あらかじめ労働組合(労働組合がない場合は過半数代表者)と使用者で書面により締結しておかなければいけない協定のことです。

36協定と呼ばれている理由は労働基準法36条にこのことが書かれているからです。

労働組合がないと過半数代表者が労働組合の代わりになるのですが、代表者になるには条件が必要です。

その1 労働基準法41条2項に規定する監督又は管理の地位でないこと。

その2 法に規定する協定等(36協定等)を協定する者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること。

 

管理監督者について  

条件、その1の監督又は管理の地位(以下、管理監督者)の判断基準というのが難しい問題です。

管理監督者は法律上の労働時間、休日等の制限を受けず、役職名で判断するのではなく、その社員の職務内容、責任と権限、勤務態様、

待遇を踏まえて、実態により判断されます。

次の項目に当てはまらない者は管理監督者にはなれません。

1 経営者と一体的な立場で仕事をしている。

2 出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない。

3 その地位にふさわしい待遇がなされている。

このことを守り、36協定を締結しなければなりません。

 

無効な36協定

今回の労働新聞で書かれていた記事はこれらを守っていなく、36協定が無効になった事案がありました。

なぜ36協定が無効になってしまったか???

A社の労働者がトラックを運転中、歩行者を死亡させる事故を起こし、労働基準監督署が調査に入ったところ、A社が労働者に違法な時間外労働をさせていた疑いが出てきました。

その時に36協定が締結されていて、その過半数代表者が事故を起こした労働者で、その者が「過半数代表者になった記憶がない。

36協定自体も見覚えがない」と供述したことから、同社代表者が指名し、使用者の意向によって選出された者に当たるとし、

36協定を無効と判断されました。

 

こういった事案がありました。

先程、書いたように代表者は過半数の投票、挙手等がいります。

なのでこの事案では無効とされました。

ここでもう一つ問題なのが、36協定が労働者に周知されていないことです。

36協定には周知義務がありますので、掲示板に貼ったりして、周知してください。

監査官が労働者の1人に過半数代表者は?と問われたときに、分からないと答えますと、

投票や挙手等で選出されていないと疑われる可能性があります。

 

36協定等ご相談がありましたら、ご連絡ください。

 

障害者雇用納付金

 

こんにちはー!

今日は立春で寒いので、みなさん風邪を引かないように気をつけください。

一昨日、あの番長清原が覚せい剤所持で逮捕されたニュースを見て、とてもショックでした。

大阪人ながら、ジャイアンツファンなんで、3番松井4番清原5番高橋由の時代の時が、一番好きだったので、

その4番を打っていた方がこういうことになってしまったなんて信じられないですね。

最近テレビで覚せい剤はしていないと、否定していたのに・・・

 

昨日、顧問先で、障害者専用の求人と障害者雇用納付金について話があったので、その話をさせて頂きます。

障害者雇用金制度について

障害者を雇用するには、作業施設や設備の改善、特別の雇用管理等が必要となるなど障害のない人の雇用に比べて一定の経済的負担を伴うこともあり、

「障害者雇用率制度」に基づく雇用義務を守っている企業とそうでない企業とでは、経済的負担のアンバランスが生じます。

そこで障害者の雇用に関する事業主の社会連帯責任の円滑な実現を図る観点から、この経済的負担を調整するとともに、障害者の雇用の促進等を図るため、

事業主の共同拠出による「障害者雇用納付金制度」が設けられています。

 

障害者雇用納付金の徴収

対象事業主は常時雇用している労働者数が100人を超えているところです。

障害者雇用率(2.0%)未達成の事業主は、法定雇用障害者数に不足する障害者数に応じて1人につき月額50000円の納付金を

納付しなければなりません。

※H27年7月からは、常時雇用している労働者数を計算するに当たって、常時雇用している労働者のうち週20時間以上30時間未満の

 短時間労働者については、1人を0.5カウントとして計算します。以下の障害者雇用調整金等も同様の取り扱いとなります。

 

障害者雇用調整金の支給

障害者雇用納付金とは反対の制度になります。

常時雇用している労働者数が200人を超える事業主で、障害雇用率(2.0%)を超えて障害者を雇用している場合には、

その超えて雇用している障害者数に応じて1人につき月額27000円の障害者雇用調整金が支給されます。

その他に報奨金も条件を満たせば支給されます。

 

障害者を雇う際には、障害者トライアル雇用報奨金という助成金もあり、これは条件が数多くありますが、

条件を満たせば、月額最大4万円(最長3か月)支給されます。

 

 

マイナンバーについて

マイナンバーが実施されてから1ヶ月経ちました。

 

マイナンバーに関しての事件が徐々に増えてきそうな気がしています!!

もうすでに、所沢市で女性が警察官に装った男に、「マイナンバーの暗証が漏れた。キャッシュカード、通帳で確認する」と言われ、

それらを渡した後、連絡がないことに気付き、詐欺だと判明しました。

 

もう1件は横浜の小学校で教職員、その家族のマイナンバーをカバンに入れて、家に持ち帰るときに、帰りの電車で紛失してしまった方も

おられました。

 

マイナンバーは情報漏洩・流出してはならない物なので、徹底的に管理が必要です。

従業員のマイナンバーを回収した場合、そのものを利用するとき以外は金庫等に保管し、そのカギも限られた者にしか渡さないといけません。

 

マイナンバーの利用目的としては、税・雇用保険・社会保険・その他です。

社会保険に関しましては、まだ実施されておらず、2年後に実施する予定です。

 

マイナンバーを会社で利用される際には、就業規則の作成・変更が必要です。

利用されない場合は、就業規則は必要ありませんが・・・

 

就業規則とは、労働者の就業上遵守すべき規律、労働条件に関する具体的細目について、労働基準法に基づいて定められた規則のことです。

条件としては、常時10人以上の労働者を使用している会社は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければなりません。

10人未満の労働者を使用している会社は、作成義務がありませんが、作成しておくと、労働者との紛争になってしまったときに、

負ける可能性が低くなります。

 

マイナンバーを導入する際の変更点は

① 採用時の提出書類に「個人番号カードの提示」を追加すること。

② 従業員はマイナンバーの身元確認のため「身分証明書を提示するなど、会社に協力しなければならない」

③ 個人番号の利用目的を「源泉徴収票の作成、健康保険及び厚生年金保険の手続き、雇用保険の手続き」

  「その他法令により定められた業務」などに限定列挙すること

④ 個人情報保護の条文にマイナンバーについて規定を追加すること

⑤ 懲戒事由に「故意または重過失によるマイナンバーの漏洩・流出」を追加すること

 

この5つの点を追加する必要があります。

何件かの顧問先で就業規則の変更をした実績があるので、分からない点などございましたら、

メールでも電話どちらでもいいので、気軽にご相談ください。

 

 

 

 

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