ホーム>スタッフブログ

スタッフブログ

通勤災害

こんにちはーsun

この前の日曜日に、クラブチーム(ラグビー)で試合がありました天気が良く、寒いというより暑かったです。いつもは14番で試合を出るのですが、メンバーがいないということで、10番で出ました。サッカーでいうと司令塔のポジションです。10番は高校の時には定位置だったのですが、大学ではほとんど出ていなかったので、果たして役割を果たせるのか不安でした。(笑) 試合の結果は54-5と圧勝でしたが、久しぶりのポジションでなかなかうまいことできませんでしたsad

試合が終わると、いつも通りその日のMVPが発表されるのですが、来シーズンの期待を込めてということでMVPを頂きました!商品として自家製の角煮を頂き、お酒のあてにでも頂こうかなと思いますbottle

今週末も高校のOB戦があり、ここんところラグビー三昧です!

 

本日は顧問先から通勤災害に関しての質問があったのでそのことについて書きたいと思います。

 

通勤災害とは

労働者が通勤により被った負傷、疾病、傷害又は死亡を言います。

通勤にも要件がありますので、説明させていただきます。

通勤

通勤とは、就業に関し、次に掲げる移動を言います。

⑴ 住居と就業の場所との間の往復

⑵ 就業の場所から他の就業の場所への移動

⑶ 住居と就業の場所との間の往復に先行し、又は後続する住居間の移動

この3つのどれかに該当し、合理的な経路及び方法により行うこといい、業務の性質を有するものを除くものとされていますが、移動の経路を逸脱し、又は移動を中断した場合には、逸脱又は中断の間及びその後の移動は通勤となりません。

但し、逸脱又は中断が日常生活上必要な行為であって、厚生労働省令で定めるやむを得ない事由により行うための最小限度のものである場合は、逸脱又は中断の間を除き通勤とされます。

合理的な経路及び方法

ここでいう合理的な経路とは、一般に労働者が用いるものと認められる経路です。通常利用する経路であれば、複数あったとしてもそれらの経路はいずれも合理的な経路となります。

当日の交通事情により迂回してとる経路など、通勤のためにやむを得ずとる経路も合理的な経路となります。しかし、特段の合理的な理由もなく、著しい遠回りとなる経路をとる場合などは、合理的な経路とはなりません。

合理的な方法とは、鉄道やバス等の公共交通機関を利用する場合、自転車、自動車等を本来の用法に従って使用する場合などが一般に合理的なほうっ法となります。

業務の性質を有するもの

業務の性質を有するものとは、具体的には、事業主の提供する専門交通機関を利用する出退勤や緊急用務のため休日に呼び出しを受けて緊急出勤する場合などが該当し、これらの行為による災害は業務災害になります。

緊急で出勤する場合に公共交通機関を利用していたとしても、それは業務災害になります。

移動の経路を逸脱し又は中断した場合

通勤と関係がない目的(例:同僚と晩御飯を食べに行く等)が逸脱や中断に当たります。しかし、経路上の店(例:コンビニ等)でたばこやジュースを購入する場合などの些細な行為は逸脱や中断に当たらない。

逸脱又は中断があった場合には、その後、合理的な経路に戻ったとしてもそれは、通勤に該当しません。しかし、例外があり、日常生活上必要な行為であって、厚生労働省令で定めるものの行為を行った場合は、逸脱又は中断を除いて、合理的な経路に復した後は再び通勤となります。

厚生労働省令とは

⑴ 日用品の購入その他これに準ずる行為

⑵ 選挙権の行使その他準ずる行為

⑶ 病院又は診療所において診察又は治療を受けることその他準ずる行為

これ以外にもありますが、主にこれらが該当すると思いますので、省かせていただきました。

給付

給付に関しては、業務上災害とほとんど変わりはありません。

相違点の一つは、初回にのみ、療養給付受給者に対する一部負担金の制度があります。ただし、第三者行為によって被災した場合等、一定の場合には免除されます。

申請書は、業務災害と通勤災害と別なんでそこだけ注意してください。

 

通勤災害の説明はこれで以上になります。また分からない方は、お気軽にお問合せ下さい。

 

 

 

 

産業医

こんにちはー!

寒くなったり、暑くなったりで、温度の変化が最近は多いので、みなさんは風邪を引かないように気を付けてください。

 

本日は、産業医について書きたいと思います。

産業医は衛生管理者と同じく業種を問わないので、該当する事業所が多いと思います。

そして、職務も衛生管理者とよく似ていますが、違いがありますので、注意してください。

 

 産業医

 労働安全衛生法第13条では、一定規模以上の事業場について、一定の医師のうちから「産業医」を選任し、専門家として労働者の健康管理等に当たらせることとなっています。産業医は労働者の健康を管理するのですが、衛生管理者は事業場の衛生上の管理を行います。

 選任

 衛生管理者と同じく業種を問わず、50人以上の労働者を使用する事業場で選任します。衛生管理者を選任しなければいけない場合は、必然に産業医も選任しなければいけません。

 選任する数なんですが、基本的には1人となっています。2人以上必要な事業場は3000人以上超える事業場なのでほとんどが該当しないと思います。

 専属も使用する労働者の人数が1000人以上だったりと数が多いので、ほとんどが該当しないと思われます。

 資格要件

  資格の要件は前提として、医師である必要があり、医師でも次のいずれかの要件を備えた者です。

   1 厚生労働大臣の定める研修(日本医師会の産業医学基礎研修等)の修了者

   2 労働衛生コンサルタント試験に合格した者で、その試験区分が保健衛生であるもの

   3 大学において労働衛生に関する科目を担当する教授、助教授又は常勤講師の経験のある者

   4 平成10年9月末時点において、産業医としての経験が3年以上である者

 職務

   衛生管理者と似ているところは、作業管理の維持管理等で、違う点は、労働者の健康診断や面接指導等の実施だったりで、労働者に対しての健康管理をしなければなりません。労働者が健康障害を起こした場合、それについての原因調査をしなければなりません。

   事業主に対して、勧告を行うことができます。労働者の健康を確保する必要がある場合です。その他に労働者の健康障害の防止に関して、総括安全衛生管理者に勧告又は、衛生管理者に助言や指導を行うこともできます。

   衛生管理者に定期巡視がありましたが、産業医にもあり、衛生管理者ほど頻度は少なく毎月に1回の巡視義務があります。

  

  産業医については、以上です。これまで総括安全衛生管理者、安全管理者等説明させていただきました。これらを選任した場合には選任報告書というものがあり、そこに必要事項を書いた上管轄の労働基準監督署へ提出してください。もし分からない場合には、気軽にお問い合わせください。

 

   

衛生管理者

こんにちは!

最近、週末になると天気が悪くなっている気がするんですが、気のせいでしょうか??rain

昨日は、鶴橋のほうに焼き肉を食べてきました。空という名前のお店なんですが、とても有名で19時頃に行くと行列が並んでいました。

予約をしていたので、すっと入れましたが、予約していないと30分から一時間は待つと思います!

そこではホルモンがとてもおいしく、ホソというものが僕のおすすめです。

ぜひ食べてみてください。

 

本日は前回の続きで衛生管理者について書かせていただきたいと思います。

衛生管理者については安全管理者と違って、業種は問わないので、選任しなければいけない事業所が多いと思いますので、注意してください。

 

衛生管理者

労働安全衛生法第12条では、一定の規模及び業種の区分に応じ「衛生管理者」を選任し、その者に安全衛生業務のうち、衛生にかかる技術的事項を管理させることとなっています。

選任

常時50人以上の労働者を使用するすべての事業場で選任することとなっています。

事業場の規模に応じて、衛生管理者を選任しなければいけない数というものが決まっています。

多くのところは50人から200人までの事業場だと思います。その場合は1人を選任しなければいけません。次に201人から500人までの事業場に関しては2人を選任しなければいけません。それ以上の人数はあまりないと思いますので省かせていただきます。

専任に関しましても、当てはまるところが少ないと思いますので省かせていただきます。

選任すべき者の資格要件

ここでも安全管理者とは違う部分になっています。安全管理者は何年かの実務経験が必要でしたが、衛生管理者は実務の決りはないですが、免許等が必要になってきます。第一種衛生管理者免許、第二種衛生管理者免許、衛生工学衛生管理者免許、労働衛生コンサルタント、歯科医師など免許を持っている方が衛生管理者になることができます。

気を付けて頂きたいのは第二種衛生管理者免許の方は、安全管理者の選任義務がある事業場(鉱業、建設業、運送業など)には選任することができません。

しかしすべてではないので、安全管理者の選任義務がある業種でも第二種の方も選任することができる業種がありますので、ご確認ください。

職務

職務については、作業環境の衛生上の調査や救急用具等の点検及び整備など衛生に関しての管理についてです。

衛生管理者については、定期巡視というものがあり、少なくとも毎週一回作業場を巡視し、設備、作業方法または衛生状態に有害のおそれがあるときには、直ちに労働者の健康障害を防止するための必要な措置をしなければいけません。

 

衛生管理者については以上です。選任しなければいけない事業場が多いと思いますので、ご確認して頂いて、分からないことがあれば、ぜひお問い合わせください。

 

 

 

安全管理者

こんにちはーsun

昨日はお初天神へ飲みに行きましたbottle

なかなかそこで飲む機会がないので、行ってみたところ、裏難波のようなところがあり、飲み屋が並んでいてどこに入るか悩みました。

串カツのところへ入りました。そこは外見は串カツの店には見えないぐらいおしゃれで、串カツの種類もフォアグラの串もあったりでおしゃれでした。

みなさんにおすすめです。

 

今回は前回の続きで安全管理者について書きたいと思います。

 

1 安全管理者

  労働安全衛生法第11条では、一定の業種及び規模の事業場ごとに「安全管理者」を選任し、その者に安全衛生業務のうち、安全に係る技術的事項を管理させることとなっています。

2 選任

  選任しなければいけない事業場

業種

事業場の規模(常時使用する労働者数)

林業、鉱業、建設業、運送業、清掃業、製造業(物の加工業を含む)、電気業、ガス業、熱供給業

水道業、通信業、卸売業、小売業、旅館業、ゴルフ場業、自動車整備業、機械修理業

50人以上

一定の条件を満たせば、安全管理者のうち1人を専任にしなければなりませんが、該当する可能性が低いと思いますので、ここでは省かせていただきます。

安全管理者は決して工場長がしなければいけないということではありません。

3 資格要件

  安全管理者は総括安全衛生管理者と違って実務経験等が必要になってきます。

 (1)厚生労働大臣の定める研修を修了した者で次のいずれかに該当する者。

      ア 大学の理科系の課程を卒業し、その後2年以上産業安全の実務を経験した者

      イ 高等学校等の理科系の課程を卒業し、その後4年以上産業安全の実務を経験した者

      ウ その他厚生労働大臣が定める者

         (理科系統以外の大学を卒業後4年以上、同高等学校を卒業後6年以上産業安全の実務を経験した者、7年以上産業安全の実務を経験した者等)

 (2)労働安全コンサルタント

4 職務

  安全管理者は主に安全管理についての業務があります。 

  建設物等に危険がある場合における応急措置や発生した災害原因の調査及び対策、安全に関する資料の作成、収集及び重要事項の記録等があります。

  健康障害等の衛生に関しては、次回の衛生管理者の業務になります。

  

 次回は衛生管理者について書かせていただきたいと思います。

 また分からないことがあればお気軽にメール、電話でお問い合わせください。

 

総括安全衛生管理者等について

今日はとても寒い一日ですねsnow

朝寒くてなかなか起きれなかったんでまた一段と寒くなるんだろうなと思っていたら、雪が降ってきましたね。

早く夏になってほしいと思いますsun

 

本日は、顧問先から従業員が50人に達するので、安全管理者、産業医等のことについて質問がありました。

なので「総括安全衛生管理者」「安全管理者」「衛生管理者」「産業医」について書きます。

この4つについての選任は所轄労働基準監督署に報告する必要があり、報告書がありますんで、そこに必要事項を書き、提出してください。

 

総括安全衛生管理者

1    総括安全衛生管理者とは

         労働安全衛生法第10条では、一定の規模以上の事業場について、事業を実質的に統括管理する者を「総括安全衛生管理者」として、

         選任し、その者に安全管理者、衛生管理者を指揮させるとともに、労働者の危険又は健康障害を防止するための措置等の業務を統括管理

         させることになっています。

2    選任

      選任しなければいけない事業場は次の通りです。

業種 事業場の規模(常時使用する労働者数)
林業、鉱業、建設業、運送業、清掃業

100人以上

製造業(物の加工業を含む)電気業、ガス業、熱供給業、水道業、通信業

商品卸売業、小売業、旅館業、ゴルフ場業、自動車整備業及び機械修理業

など

300人以上
その他の業種

1000人以上

     選任義務がある事業場について、従業員の数がとても多いので、あまり選任するところは少ないかと思われますが、

     運送業、清掃業に関してはこの中でも、可能性があるものと思います。

3    資格要件

       当該事業場において、その事業場の実施を実質的統括管理する権限及び責任を有する者(工場長等)。

       なので、このために試験に受かって資格を取る必要などはないです。

4    職務

       統括管理については、労働者の危険又は健康障害を防止、安全等の教育、労働災害の原因の調査、再発防止対策等の措置に関することです。

       労働者が安全に仕事ができるようにする必要があり、事故等が起きた場合にはしっかりと再発防止対策をしてください。

 

総括安全衛生管理者については、安全、健康についてしっかりと措置をする必要があります。

今日のところはこの辺にしておきます。

次回は安全管理者について書きたいと思います。

後期高齢者医療制度について

こんにちはー!

久しぶりにブログを書きたいと思います!

 

最近、珍しく後期高齢者になる従業員さんがいましたので、そのことについて書きたいと思います。

後期高齢者に必要な手続き

後期高齢者とは、75歳以上のことを言います。その他にも後期高齢者になることがあるのですが、ここでは省かせていただきます。

後期高齢者になると、健康保険から後期高齢者医療制度に移行することになるので健康保険の被保険者の喪失が必要なので、喪失届を提出する必要があります。

その際に必要なものは、健康保険証と高年齢受給者証が必要になります。

後期高齢者は、協会けんぽではなく後期高齢者広域連合というところが運営をしています。

被扶養者がいた場合には、健康保険の被扶養者ではなくなるので、その方は国民健康保険に代わることになります。なので被扶養者だった方は、市区町村等の窓口で必要な手続きが必要になってきます。

保険料徴収に関して

保険料については、後期高齢者は年金を頂いている方なので、その年金から天引きされる形で徴収されますが、されない場合があります。

されない場合は、口座振替で支払うか納付書によって支払っていただきます。

されない場合の例としては、(1)年金を受給されていない方(2)年金受給額が18万円未満の方などがあります。

保険料は世帯の所得に応じて決まります。

自己負担割合は???

自己負担割合は原則としては1割負担になります。しかし、現役世代の所得と同等の方は、3割負担になる可能性があります。

負担割合に関しては後期高齢者医療被保険者証に書かれているので、確認してください。

 

 

今日はこの辺で終わりたいと思います。また分からないことがあればメールでも問い合わせができますので、よろしくお願いします。

 

 

 

 

療養費

こんにちはー!!

 

最近は天気が良くて、暖かくてとても気持ちがいいですね。

昼ご飯のあとウトウトしてしまいそうですが・・・(笑)

大阪でも桜の開花宣言されましたので、来週あたりにお花見をしに行ってきます。

 

本日は、立て続けに療養費の申請があったので、療養費について書きたいと思います。

 

療養費とは・・・・・・

 健康保険では、保険の窓口に被保険者証を提示して診療を受ける「現物給付」が原則となっていますが、

やむを得ない事情で、保険医療機関で保険診療を受けることができず、自費で受診したときなど、

特別な場合には、その費用について療養費が支給されます。

 

次にどういった事が療養費に該当するのか説明します。

 1 保険診療を受けるのが困難な時

    a 事業主が資格取得届の手続き中で、被保険者証が未交付のため保険診療を受けれなかったとき

    b 感染症予防法により隔離収容された場合で、薬価を徴収されたとき

    c  療養のため、医師の指示により、義手・義足・義眼・コルセットを装着したとき

    d  生血液の輸血を受けたとき

    e 柔道整復師等から施術を受けたとき

 2 やむを得ない事情のため、保険診療が受けられない医療機関で診察や手当を受けたとき

 

 

今回は、入社してすぐに病院に行かれた従業員の方がいましたので申請をしました。

それとケガをして装具装着された方がいましたので申請しました。

申請する際には、診療明細書や領収書が必要ですので、捨てないように保管してください。

 

療養費の額

保険者が健康保険の基準で計算した額(実際に支払った額を超える場合には、実際に払った額)から

その額に一部負担割合を乗じた額を差し引いた額が療養費として支給されます。

 

療養費に関しましては、立て替え払いが主になりますので、今回は立て替え払いの説明をさせて頂きました。

他に海外療養費がありますが、このことに関してはあまりないと思いますので省きました。

 

 

 

 

 

無効な36協定

こんにちはー!!!

 

昨日はとても晴れて、友達とドライブして気持ちがよかったのですが、

今日は雨が降り、寒い日となっています。

 

36協定について

今日、労働新聞が届き、36協定について記事が書かれていたので、それについてお話させていただきます。

そもそも36協定というのは使用者側が時間外労働や休日労働等を労働者にさせる場合に、

あらかじめ労働組合(労働組合がない場合は過半数代表者)と使用者で書面により締結しておかなければいけない協定のことです。

36協定と呼ばれている理由は労働基準法36条にこのことが書かれているからです。

労働組合がないと過半数代表者が労働組合の代わりになるのですが、代表者になるには条件が必要です。

その1 労働基準法41条2項に規定する監督又は管理の地位でないこと。

その2 法に規定する協定等(36協定等)を協定する者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること。

 

管理監督者について  

条件、その1の監督又は管理の地位(以下、管理監督者)の判断基準というのが難しい問題です。

管理監督者は法律上の労働時間、休日等の制限を受けず、役職名で判断するのではなく、その社員の職務内容、責任と権限、勤務態様、

待遇を踏まえて、実態により判断されます。

次の項目に当てはまらない者は管理監督者にはなれません。

1 経営者と一体的な立場で仕事をしている。

2 出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない。

3 その地位にふさわしい待遇がなされている。

このことを守り、36協定を締結しなければなりません。

 

無効な36協定

今回の労働新聞で書かれていた記事はこれらを守っていなく、36協定が無効になった事案がありました。

なぜ36協定が無効になってしまったか???

A社の労働者がトラックを運転中、歩行者を死亡させる事故を起こし、労働基準監督署が調査に入ったところ、A社が労働者に違法な時間外労働をさせていた疑いが出てきました。

その時に36協定が締結されていて、その過半数代表者が事故を起こした労働者で、その者が「過半数代表者になった記憶がない。

36協定自体も見覚えがない」と供述したことから、同社代表者が指名し、使用者の意向によって選出された者に当たるとし、

36協定を無効と判断されました。

 

こういった事案がありました。

先程、書いたように代表者は過半数の投票、挙手等がいります。

なのでこの事案では無効とされました。

ここでもう一つ問題なのが、36協定が労働者に周知されていないことです。

36協定には周知義務がありますので、掲示板に貼ったりして、周知してください。

監査官が労働者の1人に過半数代表者は?と問われたときに、分からないと答えますと、

投票や挙手等で選出されていないと疑われる可能性があります。

 

36協定等ご相談がありましたら、ご連絡ください。

 

障害者雇用納付金

 

こんにちはー!

今日は立春で寒いので、みなさん風邪を引かないように気をつけください。

一昨日、あの番長清原が覚せい剤所持で逮捕されたニュースを見て、とてもショックでした。

大阪人ながら、ジャイアンツファンなんで、3番松井4番清原5番高橋由の時代の時が、一番好きだったので、

その4番を打っていた方がこういうことになってしまったなんて信じられないですね。

最近テレビで覚せい剤はしていないと、否定していたのに・・・

 

昨日、顧問先で、障害者専用の求人と障害者雇用納付金について話があったので、その話をさせて頂きます。

障害者雇用金制度について

障害者を雇用するには、作業施設や設備の改善、特別の雇用管理等が必要となるなど障害のない人の雇用に比べて一定の経済的負担を伴うこともあり、

「障害者雇用率制度」に基づく雇用義務を守っている企業とそうでない企業とでは、経済的負担のアンバランスが生じます。

そこで障害者の雇用に関する事業主の社会連帯責任の円滑な実現を図る観点から、この経済的負担を調整するとともに、障害者の雇用の促進等を図るため、

事業主の共同拠出による「障害者雇用納付金制度」が設けられています。

 

障害者雇用納付金の徴収

対象事業主は常時雇用している労働者数が100人を超えているところです。

障害者雇用率(2.0%)未達成の事業主は、法定雇用障害者数に不足する障害者数に応じて1人につき月額50000円の納付金を

納付しなければなりません。

※H27年7月からは、常時雇用している労働者数を計算するに当たって、常時雇用している労働者のうち週20時間以上30時間未満の

 短時間労働者については、1人を0.5カウントとして計算します。以下の障害者雇用調整金等も同様の取り扱いとなります。

 

障害者雇用調整金の支給

障害者雇用納付金とは反対の制度になります。

常時雇用している労働者数が200人を超える事業主で、障害雇用率(2.0%)を超えて障害者を雇用している場合には、

その超えて雇用している障害者数に応じて1人につき月額27000円の障害者雇用調整金が支給されます。

その他に報奨金も条件を満たせば支給されます。

 

障害者を雇う際には、障害者トライアル雇用報奨金という助成金もあり、これは条件が数多くありますが、

条件を満たせば、月額最大4万円(最長3か月)支給されます。

 

 

マイナンバーについて

マイナンバーが実施されてから1ヶ月経ちました。

 

マイナンバーに関しての事件が徐々に増えてきそうな気がしています!!

もうすでに、所沢市で女性が警察官に装った男に、「マイナンバーの暗証が漏れた。キャッシュカード、通帳で確認する」と言われ、

それらを渡した後、連絡がないことに気付き、詐欺だと判明しました。

 

もう1件は横浜の小学校で教職員、その家族のマイナンバーをカバンに入れて、家に持ち帰るときに、帰りの電車で紛失してしまった方も

おられました。

 

マイナンバーは情報漏洩・流出してはならない物なので、徹底的に管理が必要です。

従業員のマイナンバーを回収した場合、そのものを利用するとき以外は金庫等に保管し、そのカギも限られた者にしか渡さないといけません。

 

マイナンバーの利用目的としては、税・雇用保険・社会保険・その他です。

社会保険に関しましては、まだ実施されておらず、2年後に実施する予定です。

 

マイナンバーを会社で利用される際には、就業規則の作成・変更が必要です。

利用されない場合は、就業規則は必要ありませんが・・・

 

就業規則とは、労働者の就業上遵守すべき規律、労働条件に関する具体的細目について、労働基準法に基づいて定められた規則のことです。

条件としては、常時10人以上の労働者を使用している会社は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければなりません。

10人未満の労働者を使用している会社は、作成義務がありませんが、作成しておくと、労働者との紛争になってしまったときに、

負ける可能性が低くなります。

 

マイナンバーを導入する際の変更点は

① 採用時の提出書類に「個人番号カードの提示」を追加すること。

② 従業員はマイナンバーの身元確認のため「身分証明書を提示するなど、会社に協力しなければならない」

③ 個人番号の利用目的を「源泉徴収票の作成、健康保険及び厚生年金保険の手続き、雇用保険の手続き」

  「その他法令により定められた業務」などに限定列挙すること

④ 個人情報保護の条文にマイナンバーについて規定を追加すること

⑤ 懲戒事由に「故意または重過失によるマイナンバーの漏洩・流出」を追加すること

 

この5つの点を追加する必要があります。

何件かの顧問先で就業規則の変更をした実績があるので、分からない点などございましたら、

メールでも電話どちらでもいいので、気軽にご相談ください。

 

 

 

 

ページ上部へ